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TRABALHO FERNANDA

Introdução

Motivação é um tema que sempre despertou muito interesse, dada a sua relação com o comprometimento, o reconhecimento e as recompensas nas suas mais diversas modalidades.
Segundo Maslow , existem cinco níveis de necessidades: sobrevivência, proteção ou segurança, necessidade de pertencer a um grupo, estima ou ego, e finalmente a auto realização. Com isso, temos que indentificar as reais necessidades do grupo e em cima traçarmos um método de trabalho motivacional, visando atender ao grupo e as expectativas da empresa.

Apresentação da empresa: A empresa atua na área de telecomunicações, trata-se de uma multinacional, com mais de 5.000 funcionários na estrutura Brasil + seus colaboradores indiretos (terceirizados), que hoje representam 30% na Cia.

Problema: Como estimular a motivação da equipe que trabalha na área de vendas com salários baixos e sem remuneração variável, além de possuírem metas agressivas?

Solução Proposta: Transformação do grupo em equipe, como bem observou um teórico de management: ¨ Há um bocado de diferença entre pessoas trabalhando juntas num projeto e todas elas apenas trabalhando ao mesmo tempo.¨
A maioria dos especialistas indica, nos mais recentes livros de administração e gerência, que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes. Grupos existem em todas as organizações, equipes são raras ainda, embora ostentem essa denominação com freqüência. Como distinguir grupos e equipes? A diferença esta na gradação de atributos ou em características diversificadas? Um grupo chegará a ser uma equipe de forma natural ou precisará de recursos específicos para provocar essa metamorfose? Não é fácil estabelecer parâmetros precisos, pois a equipe é um grupo com funcionamento qualificado.
Quando um grupo pode ser considerado uma equipe?
Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los, de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.
Tendo em vista a parte teórica acima, e aplicando-a na nossa prática, o espírito de equipe, ajuda mútua, tem nos feito alcançar nossos objetivos mensalmente, mesmo com as adversidades de remuneração. A nossa equipe visa alcançar as metas da área como um todo, não somente a individual. Talvez, a falta de remuneração variável, crie esse espírito solidário. Aos que entram na equipe, existe toda uma atenção especial no sentido de ensinar tudo que sabem, acompanham, monitoram. Isso é a confiança que a gestão proporciona a equipe, auto-confiança, é uma motivação poder compartilhar e assim mostrar seus conhecimentos e mostrar-se ao gestor. Esse tipo de atitude, influencia positivamente seu conceito dentro da equipe, dentro da empresa e o torna apto e estar concorrendo a seleções internas para promoção. É dentro desse raciocínio que dão o melhor de si.

Condições favoráveis dos membros do grupo-alvo é, sem dúvida, a primeira condição decisiva para pensar em equipe. O nível de motivação do líder e dos demais membros do grupo influirá decisivamente no grau de disponibilidade psicológica para as atividades e no engajamento de cada um e de todos no programa. A motivação individual elevada reforça a motivação do grupo, e os objetivos comuns passam a ser compartilhados com mais energia para as tarefas, com entusiasmo e confiança para enfrentar desafios e estorvos. Outra condição interdependente é a necessidade sentida pelos membros de melhoria do funcionamento grupal. A conscientização de carências do grupo pelo próprio grupo é um dos mais influentes fatores motivacionais. O grupo quer realmente superar suas falhas e melhorar seu funcionamento, se a decisão decorre de uma análise que foi feita internamente, entre seus membros. Este processo é muito diferente de uma indicação ou decisão externa ao grupo para que este melhore sua maneira de trabalhar em conjunto. Quando alguém com autoridade manda melhorar o desempenho, como reagem usualmente as pessoas? Na maioria das vezes uma decisão superior externa repercute desfavoravelmente, porquanto as pessoas hoje desejam maior liberdade, autodeterminação, responsabilidade por seus atos e escolhas, bem como maior participação nas decisões que afetam sua vida de trabalho. A indisponibilidade de tempo tem sido freqüentemente invocada como fator restritivo de atividades de treinamento e desenvolvimento. O tempo é uma dimensão estratégica no planejamento de mudança organizacionais, e como tal deve ser tratado. As pessoas precisam dispor de tempo para seu desenvolvimento profissional. A organização precisa alocar tempo para este fim. A falta de tempo tem servido de desculpa de ambas as partes para o não cumprimento desta obrigação vital em nossos dias. Há sempre tarefas mais importantes e urgentes a serem executadas . O desenvolvimento de pessoas e grupos pode esperar, sendo adiado, continuamente, pela organização e pelas próprias pessoas. Sabe-se , no entanto, que, havendo motivação, o tempo é redescoberto, recuperado e bem utilizado.
É em cima desse conceito, que para estimular toda equipe, a empresa fornece descontos de até 50% ou bolsas integrais conforme conceitos pré-definidos, em faculdades conveniadas. Isso gera confiança, motivação e vontade de crescer na Cia. Como em todo programa educacional, essa alocação de recursos financeiros deve necessariamente ser considerada um investimento estratégico de longo prazo e não simples despesa supérflua.
QUEREMOS MELHORAR

As equipes de trabalho muitas vezes tem dificuldade de saber como são vistas por seus parceiros de outros grupos e avaliar o impacto que sua conduta, produto ou serviço gera nos demais. Muitas oportunidades de melhorias são perdidas por não haver por não haver um mecanismo de troca de informações e sugestões para desenvolver um relacionamento mais eficaz. Esta atividade visa criar condições propícias para sanar essas dificuldades e iniciar um esforço de melhoria no relacionamento e no desempenho de equipe.
A situação acima pode tornar-se um fator desmotivacional, e caso não seja corrigido a tempo com grandes impactos no resultado, principalmente na área comercial, onde a motivação é primordial para o alcance das metas. Sendo assim criamos os feedbacks mensais, onde cada membro da equipe é avaliada pelo seu gestor e o liderado avaliando seu gestor, é o feedback de mão dupla, ou 360°.
Com isso, diminuíram os problemas e a forma como os liderados encaravam as atitudes do gestor e vice-versa. A produtividade da equipe cresceu significativamente.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Esporádica
Forte instrumento de motivação, porém não há temos constantemente, o que significa que se focarmos apenas nesse tema, certamente nos outros meses que não há tivermos não atingiremos os objetivos. Portanto, quando a mesma existe nós a valorizamos ao máximo. No momento a empresa em parceria com um fabricante esta oferecendo uma comissão variável a cada meta atingida.

Freqüente
Para mantermos a equipe 100% motivada sempre, e com recursos que independem de verbas em dinheiro ou recursos de terceiros, montamos um programa motivacional constante que são:
A cada indicador feito o funcionário ganha 1 hora de bonificação, que ele pode estar tirando quando quiser ou acumulando para gerar uma folga;
Atingindo as metas propostas, todos os indicadores, esse mesmo colaborador terá + uma folga extra, podendo ser tirada quando quiser, exceto em épocas sazonais ou de grande movimento;
Destaque do mês, o funcionário que se destaca ao longo do mês ganha um almoço no Outback com toda a gerência da empresa, além de ser conhecido e reconhecido pelos mesmos, valorizando o colaborador. 100% aprovada e com excelentes resultados;
Programa de crescimento profissional, os funcionários que se destacam tendo bom desempenho e superando as metas, é encaminhado aos processos internos da empresa, visando crescimento profissional. O funcionário para concorrer precisa ter 9 meses na empresa e 6 meses na função.

CONCLUSÕES

A importância estratégica na transformação das organizações para o novo século, torna-se mais palpitante ainda quando sabemos que, sobretudo nas últimas décadas, o incentivo ao individualismo radical e exacerbado tem levado ao caos, e até à desagregação, empresas de todos os portes; muitas vezes com conseqüências irreversíveis. Desse modo, teorias que sustentam e se preocupam com a importância do trabalho em equipes, devem ser vistas com renovada atenção.
Na prática comprovada uma coisa é ver várias pessoas trabalhando juntas, cada uma por si, ao mesmo tempo e no mesmo local; outra é você se deparar com várias pessoas trabalhando juntas, num mesmo projeto, para um mesmo objetivo. Esta é uma equipe. Aliar o desejo de realização do indivíduo (profissional e pessoal) à vontade de buscar o objetivo comum é a meta. Só assim o talento de cada um poderá ser melhor aproveitado, ou seja, multiplicado. Ao se formarem equipes verdadeiras na organização, esta se encontrará mais do que nunca no caminho para otimizar o seu desempenho.
Na equipe, uma reavaliação do que é gerenciamento é fundamental. Define-se neste trabalho, de maneira objetiva, o perfil desejado do que seria do que seria o novo gerente, aquele que deve aprender a expor-se em pé de igualdade com os seus funcionários, inclusive na realização de tarefas, ainda que mantendo a função formal da equipe. Embora esse conceito possa não parecer , à primeira vista , desconhecido, é, na verdade, revolucionário em termos de produtividade e qualidade total da empresa.
Mas o que é o desenvolvimento da equipe? Como multiplicar o talento humano na organização? Como transformar grupos em equipes, ou seja, como formar, desenvolver e integrar equipes? A resposta esta aqui. Para sua aplicação prática, há inúmeros formulários e questionários detalhados e de comprovada eficácia, atestando sua necessidade.
Esses são os elementos para uma equipe dar certo, e ter um futuro promissor e de sucesso nas organizações.

Bibliografia Utilizada:

Moscovici, Fela de Equipes que dão certo, a multiplicação do talento humano. Editora José Olympio ,1994

Aspectos comportamentais da gestão de pessoas – 9° edição. Editora FGV , 2007

Cases reais, utilizados na empresa Telecomunicações S.A.

TRABALHO ANA PAULA

RESUMO

As empresas estão cada dia mais preocupadas em fazer com que seus colaboradores sejam pró-ativos e respondam às expectativas de crescimento e de competitividade do mercado. Desta forma a motivação, ou seja, a produção com qualidade, a satisfação em se fazer algo, é fundamental. Os colaboradores vinham de um ambiente sem motivação, apático, que após a implantação de projetos motivacionais, foi modificado sensivelmente. Verificou-se que após a implantação destes projetos o ambiente tornou-se favorável a motivação e a comunicação, sendo o entendimento da equipe considerado fundamental para esta situação.

INTRODUÇÃO

A motivação, um dos temas mais estudados e debatidos na pratica organizacional, é a geração de causas, motivos, sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações. É o processo que gera estímulos e interesses para a vida das pessoas e estimula comportamentos e ações. É o mecanismo que justifica, explica, estimula, caracteriza e antecipa fatos. É um determinado conjunto de motivos que gera um conseqüente conjunto de ações (motivo + ação = motivação).

Cada vez mais, um grande número de empresas destina um orçamento mais enxuto aos itens que tratam de remuneração de pessoal, seja por estratégia e competitividade, seja por impossibilidade de repasse.

Para motivar os colaboradores, de forma geral, é necessário muito mais que salários.
Um bom pacote de benefícios diretos e indiretos é extremamente necessário e um ambiente de trabalho adequado propiciará um maior desempenho.

Ressalta-se ainda que a empresa não necessariamente é responsável por motivar as pessoas, mas sim por oferecer incentivos motivacionais.

APRESENTAÇÃO DA EMPRESA:

A empresa WM Comunicações, de médio porte, situada no estado do Rio de Janeiro, é composta por 01 filial situada no estado do Espírito Santo. Esta empresa atua no mercado de telefonia móvel e possui um total de 200 empregados.

PROBLEMA

Como estimular a motivação da equipe que trabalha na área de vendas com salários baixos e sem remuneração variável, além de possuírem metas agressivas?

OBJETIVO FINAL

• Demonstrar as formas de estímulo que podem ser usados para se alcançar resultados em equipes de trabalho desmotivadas.

Não podemos deixar de levar em consideração os seguintes objetivos intermediários:

• Desenvolver ou aprimorar projetos motivacionais;
• Verificar até que ponto os incentivos financeiros podem motivar uma equipe;
• Expor como é fundamental o comprometimento da empresa na criação de um ambiente propício a motivação;

REFERENCIAL TEÓRICO

Normalmente as empresas, de modo a reter seus talentos e incentivar seus colaboradores, não oferecem somente um salário condizente ao cargo que o colaborador está exercendo, mas também podem oferecer um pacote amplo de benefícios e condições de trabalho, de maneira que o colaborador não somente mantenha-se fiel à empresa que o contratou, mas também para que o mesmo sinta-se constantemente motivado.

Alfredo Pires de Castro no Livro Manual de Gestão de Pessoas e Equipes, diz ser a motivação vital na dinâmica entre pessoas, influenciando diretamente na eficácia das relações, e possui dois grandes vetores: a motivação interna e externa. Ele conceitua a motivação interna como o mecanismo extrínseco que “move” o indivíduo e o mantém disposto e feliz, permitindo sua evolução e senso de desenvolvimento. A motivação externa para ele, se caracteriza por um conjunto de elementos ambientais que geram estímulos e interesses nas pessoas, criando causas, motivos, sentidos ou razoes para que elas sejam mais felizes.

MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

Atualmente, algumas práticas são bastante utilizadas pelas empresas para incentivar a motivação em seus colaboradores.

Envolvimento do colaborador, como sendo um processo participativo;
Planos salariais baseados na habilidade e nas competências dos colaboradores;
Remuneração variável, além da remuneração mensal (salário mais benefícios);
Plano de Benefícios Flexíveis;

PROJETOS MOTIVACIONAIS

Todos os dias são afixados em mural algum tema sobre a comemoração do dia. Exemplo: dia do médico, mundial da saúde, do carteiro, da árvore etc., juntamente com texto explicativo sobre o significado daquele dia. O dia do aniversario é lembrado através do envio de um cartão por parte da área administrativa da empresa.

Ao término de cada mês, é dada a oportunidade ao integrante da equipe de vendas que se destacou no mês de participar de um almoço com a chefia imediata e com alguns dirigentes da empresa, tendo assim a oportunidade de expressar sua opinião.

A cada 50 dias de cumprimento e/ou superação da meta, a equipe é premiada com um dia de folga.

Placa de reconhecimento para o colaborador que, no ano, tenha alcançado o titulo de destaque mais de duas vezes, por exemplo. Como continuação do reconhecimento, publicação do fato no jornal interno da empresa. Esta placa terá um efeito duradouro para o colaborador.

Um plano de incentivo pode ser usado pelo gerente de vendas para aumentar o desempenho da sua equipe, observando os seguintes pontos: duração máxima de dois meses; distribuição efetiva dos prêmios; regras claras e imutáveis durante o período de vigência do plano e prêmios com atratividade para a equipe de vendas.

O fator comemoração é fundamental. Deve-se comemorar cada venda, cada resultado. O necessário é comemorar todas as vendas com criatividade e alegria e assim criar um clima gostoso para se trabalhar, pois só os motivados vendem. Neste momento de comemoração, seja ele com buzinas, sinos, pandeiros, ou simplesmente com palmas, os funcionários presentes na empresa devem ser chamados para participar.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os colaboradores não vivem somente de salário. Alguns dirigentes acham que reconhecimento profissional somente pode ser feito através de um bom pagamento.

Após analise de todos os fatores acima podemos perceber que a remuneração se apresenta como um fator de motivação no trabalho, não sendo, entretanto, o principal motivador.

É preciso que os gestores aprendam não só a fiscalizar a execução do trabalho, mas precisam também aprender a elogiar o trabalho de seus subordinados quando estes merecerem, como forma de motivar a sua equipe e como forma de reconhecer que trabalho que eles desempenham para a organização é importante.

Motivar não é somente pagar uma remuneração decente aos colaboradores, mas também é:

manter os profissionais na empresa, através de incentivos;

proporcionar condições para que o trabalho possa ser executado da melhor maneira possível;

manter um modelo de comunicação organizacional que realmente funcione;

respeitar o ser humano enquanto pessoa e enquanto profissional;

manter a ética acima de qualquer coisa;

fazer com que os profissionais participem ativamente do dia-a-dia da empresa;

procurar sempre escutar o que os seus colaboradores têm a dizer;

estar aberto a críticas;

reconhecer o bom trabalho da equipe e incentivá-los sempre, e, sobretudo;

saber que o elemento humano não é uma máquina, pois tem a capacidade de pensar e tem sentimentos.

REFERÊNCIAS

CASTRO, Alfredo Pires de. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. Editora Gente, 2002.

GESTAO DE VENDAS. www.gestaodevenda.com.br , número 45 – Ano II – Junho de 2005, acesso em 12 de maio de 2008.

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO FEA-USP (SEMEAD - Seminários em Administração). www.ead.fea.usp.br/semead , Motivação sem Dinheiro – autor Cláudio Jose Stefanini, acesso em 12 de maio de 2008.

VENDA MAIS. www.vendamais.com.br , Como motivar vendedores sem usar dinheiro por César Frazão, acesso em 12 de maio de 2008.

TRABALHO MAIA

RESUMO

O Ambiente de trabalho moderno é, para dizer o mínimo, desafiador. O sucesso das organizações e das pessoas que as fazem funcionar não vem fácil. Essa era de contraste abre a porta para a criatividade na administração. Os ganhos em produtividade, desempenho e lealdade do consumidor ficam à disposição daqueles que realmente respeitam as necessidades dos trabalhadores, tanto no emprego quanto na vida pessoal. Na atual atmosfera competitiva, onde o surgimento de tecnologias cada vez mais novas, pressões de uma economia global complexa e a necessidade de eficiência operacional dominam nossa atenção, a lealdade dos trabalhadores em muitos ambientes organizacionais está em declínio. Agora, não depois, é hora em que os locais de trabalho precisam ser transformados, redesenhados e dirigidos com um real comprometimento com aqueles que realizam o trabalho necessário. Só quando as pessoas tiverem entusiasmo e forem capazes, as organizações poderão atingir alto desempenho. Só quando as pessoas tiverem uma sensação de satisfação pessoal em seu trabalho, será possível alto desempenho numa base contínua.

INTRODUÇÃO

A motivação formalmente definida, a motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsável pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho. O nível é a quantidade de esforço que a pessoa emprega, isto é, quão duro trabalha (por exemplo, pouco ou muito); direção é o que a pessoa opta por fazer quando está face a um grande número de alternativas possíveis (isto é, se vai empregar o esforço visando à qualidade ou à quantidade do produto); persistência se refere a quanto tempo a pessoa continua numa determinada ação (por exemplo, desiste, se está difícil, ou continua tentando).

PROBLEMA

Como estimular a motivação da equipe que trabalha na área de vendas com salários baixos e sem remuneração variável, além de possuírem metas agressivas?

Objetivos

1- Propiciar meios de motivar a equipe que trabalha na área de vendas com salários baixos e não tem remuneração variável (comissão), e possuem metas agressivas;

Segundo o argumento (Richard N. Osborn): As Recompensas Causam tanto Satisfação quanto Desempenho.

Esse argumento final na controvérsia satisfação-desempenho é o mais instigante. Sugere tanto o desempenho quanto a satisfação são ambos comandados pela recompensa. É esperado que uma distribuição apropriada de recompensas influenciaria positivamente tanto a satisfação quanto o desempenho. A palavra chave na sentença anterior é apropriada Embora as pesquisas mostrem que as pessoas que recebem grandes recompensas tem maior probabilidade de relatar alta satisfação no trabalho, também concluem que as recompensas precisam ser contingenciais em relação ao desempenho para influenciá-lo. Isso significa que o tamanho e o valor da recompensa variam de acordo com o nível de realização da pessoa. Grandes recompensas são oferecidas para altos desempenhos; pouca ou nenhuma para mau desempenho. E, apesar de que inicialmente o oferecimento de pequenas recompensas para uma pessoa com mau desempenho gere insatisfação, há uma expectativa de que a pessoa vai se esforçar mais futuramente para melhorar o desempenho, afim de obter melhores recompensas.

O ponto importante aqui é que a satisfação e o desempenho devem ser considerados dois resultados separados, mas inter-relacionados, e ambos são influenciados pela alocação de recompensas. Portanto as recompensas bem administradas são considerada as chaves para criar tanto a satisfação quanto um alto desempenho para força de trabalho.

2- Como tornar esse profissional competitivo e motivado sem essa ferramenta fundamental para quem trabalha com vendas;

Segundo o argumento (Richard N. Osborn): Satisfação Causa Desempenho

Se a satisfação no trabalho causa alto nível de desempenho, a mensagem prática para os gerentes passa a ser bastante simples: para melhorar o desempenho das pessoas, torne-as felizes. No entanto, as pesquisas realizadas não encontraram um elo simples e direto entre a satisfação individual no trabalho num momento e melhor desempenho mais adiante. Embora a satisfação por si só provavelmente não seja uma garantia confiável do desempenho individual, certamente é uma questão importante de qualidade de vida no trabalho. As pessoas merecem estar satisfeitas com seu resultado e podem ficar. Uma das aplicações do COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL é ajudar a tornar esse resultado possível e mais freqüente. Além disso, a satisfação, é um dos mais vastos conjuntos de variáveis (descritos no modelo integrado de motivação que veremos a seguir) que podem juntos prever o desempenho.

3 - Integrar a equipe com outras áreas, fazendo com que tenham possibilidade de crescimento, visando o todo, dentro do potencial de cada um.

Segundo o argumento (Richard N. Osborn): O Desempenho Causa Satisfação

Outra perspectiva é que o desempenho causa a satisfaça; isto é, as pessoas se sentem bem no emprego porque estão tendo um bom desempenho. Se isso for verdade, a mensagem prática é bastante diferente. Como a satisfação resulta do desempenho, deve-se prestar atenção primeiramente em ajudar as pessoas a atingir um ótimo desempenho; a satisfação viria depois. Coisas como treinamento, instruções de trabalho, apoio no trabalho, por exemplo, teriam maior ênfase para conseguir que a pessoa tenha o bom desempenho. Uma vez que o alto desempenho é alcançado, o funcionário se sente positivamente em relação ao trabalho – nesse caso, a satisfação resulta do desempenho.

As pesquisas mostram que há alguma relação entre o desempenho individual medido numa ocasião e a posterior satisfação no trabalho. Um modelo simples e a posterior satisfação no trabalho. Um modelo simples dessa relação, baseado no trabalho de Edward E. Lawler e Lyman Porter, sugere que isso ocorre porque o desempenho traz recompensas nesse modelo atuam como variáveis intervenientes, ou seja, ligam o desempenho com satisfação. As recompensas nesse modelo atuam como variáveis intervenientes, ou seja, ligam o desempenho com a satisfação posterior. O modelo completo de Lawler-Potter também inclui uma variável moderadora – a equidade percebida das recompensas. O efeito moderador indica que o desempenho vai trazer satisfação somente se as recompensas forem consideradas justas. Se uma pessoa acha que a recompensa do seu desempenho é injusta e ocorre inequidade percebida, o efeito desempenho-causa satisfação não vai ocorrer.

Motivação para trabalhar:

Motivação é uma força interna responsável pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho.
As teorias de conteúdo, incluindo o trabalho de Maslow, Alderfer, McClelland e Hezberg, analisam como as necessidades individuais influenciam o comportamento no trabalho.
As teorias de processo, tais como a teoria da equidade e da expectação, exploram como as pessoas tomam decisões que afetam seu comportamento no trabalho.
A satisfação no trabalho é uma atitude que reflete o grau segundo o qual as pessoas se sentem de forma positiva ou negativa com relação ao trabalho e as suas várias facetas.
Aspectos comuns da satisfação no trabalho relacionam-se com pagamento, condições de trabalho, qualidade da supervisão, colegas e o trabalho em si.
A satisfação no trabalho está empiricamente relacionada com rotatividade e absenteísmo do funcionário.
A relação entre satisfação no trabalho e desempenho é menos incisiva, e o pensamento atual analisa como as recompensas influenciam tanto a satisfação quanto o desempenho.

Integrando as teorias motivacionais

REFERÊNCIAS

OSBORN, Richard N., John R. Schermerhorn, Jr., James G. Hunt em Fundamentos de Comportamento Organizacional, Editora Bookman 2ª Edição.

POWER POINT FERNANDA

INTRODUÇÃO

Objetivos
Propiciar meios de motivar a equipe que trabalha na área de vendas com salários baixos e não tem remuneração variável (comissão), e possuem metas agressivas;
Como tornar esse profissional competitivo e motivado sem essa ferramenta fundamental para quem trabalha com vendas;
Integrar a equipe com outras áreas, fazendo com que tenham possibilidade de crescimento, visando o todo, dentro do potencial de cada um.

FORMAS DE INCENTIVO

Formas de incentivo monetário:

Campanhas:
Para Promotores / Mecânica:

1600 + SVA + Recarga de R$16,00 = ganha R$5,00
6125 + SVA + Recarga de R$26,00 = ganha R$10,00
6070 e 6061 + SVA + Recarga de R$16,00 = ganha R$5,00
6101 + SVA + Recarga de R$16,00 = ganha R$5,00

Isso gera uma remuneração variável extra, o que motiva bastante a equipe.
O problema, é que nem sempre temos verba para fazer tais campanhas, e ai entramos com a motivação por participação/desempenho: destaca-se um membro da equipe por mês, como melhor em suas atribuições e atingimento dos resultados. Esse membro almoça no outback com toda gerência da empresa, expõe suas idéias, tem a oportunidade de conhecer um pouco melhor a estrutura interna da empresa, além de ser reconhecido como o ¨MELHOR¨ para os gestores. Acompanhado vem um brinde, mas procuramos destacar a importância do destaque para possíveis colocações em outras áreas, crescimento profissional e destacar-se dos demais. O resultado dessa campanha é excelente, adesão ao projeto e disputa positiva dos integrantes de 100%. Sentem-se reconhecidos e recompensados pelo esforço. Isso é respeito com a equipe !!!

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